Permisos retribuidos en 2025

El año 2025 marca un importante paso adelante en materia de derechos laborales, con nuevas medidas diseñadas para facilitar la conciliación y ofrecer mayor protección a los trabajadores en situaciones excepcionales.

Estas iniciativas reflejan un compromiso renovado con la flexibilidad y el bienestar laboral, brindando soluciones que se adaptan a las necesidades actuales de los empleados y apoyándolos en momentos clave de sus vidas.

Respecto al permiso por enfermedad recogido en el artículo 37.3 b. del ET, la principal novedad es su ampliación, pasando de dos a cinco días. Este permiso se concede en casos de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario, ya sea del cónyuge, pareja de hecho o de un familiar hasta el segundo grado de parentesco por consanguinidad o afinidad.

Además, se amplía el grupo de personas que pueden dar derecho a este permiso: se incluye al familiar consanguíneo de la pareja de hecho y también a cualquier otra persona que, sin ser de las mencionadas, conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y necesite estos cuidados. Asimismo, una reciente sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha establecido que estos cinco días deben considerarse como días hábiles, no naturales.

Es importante señalar que este no es un permiso de cinco días anuales: España ha superado lo estipulado en la Directiva Europea, ya que no existe una limitación anual. Siempre que se cumplan los requisitos, el trabajador podrá disfrutar de cinco días cada vez que se enfrente a una situación de esta naturaleza.

El permiso parental remunerado de 8 semanas está dirigido a padres y madres con hijos menores de ocho años. Este permiso, regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, es personal e intransferible. Puede disfrutarse de manera continua o discontinua, a jornada completa o parcial, pero siempre en semanas completas, sin posibilidad de fraccionarlo por días.

Su finalidad es fomentar la conciliación entre la vida laboral y familiar, permitiendo a los progenitores cuidar de sus hijos sin perder sus derechos laborales. No obstante, aún queda por definir la cuantía exacta de la remuneración durante las semanas retribuidas, lo que genera cierta incertidumbre entre las familias.

El permiso especial por fuerza mayor está regulado en el nuevo artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores. Este derecho permite a los empleados ausentarse del trabajo por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas con las que convivan, siempre que exista una situación de fuerza mayor. Se aplica en casos de enfermedad o accidente que requieran la presencia inmediata del trabajador.

Este permiso es retribuido y tiene un límite máximo de cuatro días al año, debiendo justificarse la causa de la ausencia ante la empresa. Además, se puede disfrutar de manera fraccionada, permitiendo que se utilice por horas.

Con el objetivo de equiparar los derechos de las parejas casadas y las parejas de hecho, se establece la extensión del permiso de 15 días naturales a quienes formalicen su unión como pareja de hecho, un derecho que ya contemplan muchos convenios colectivos.

En caso de un segundo matrimonio o registro como pareja de hecho con la misma persona, este permiso solo podrá disfrutarse una vez. Sin embargo, si la unión se realiza con una persona distinta, el derecho vuelve a ser aplicable.

Se introducen mejoras en la solicitud de adaptación de jornada laboral por razones de conciliación, ampliando su alcance y reforzando garantías. Estas son las principales novedades:

  • Ampliación de beneficiarios: Ahora pueden solicitarlo trabajadores con hijos mayores de 12 años que necesiten cuidados, así como quienes deban atender a su cónyuge o pareja de hecho, familiares de hasta segundo grado por consanguinidad, o personas dependientes que convivan en el mismo domicilio y no puedan valerse por sí mismas debido a edad, accidente o enfermedad.

  • Reducción del plazo de respuesta: El tiempo para negociar la solicitud se reduce de 30 a 15 días. Si la empresa no responde dentro de este plazo, se considerará aceptada por silencio positivo. En caso de negativa, la empresa deberá justificar su decisión y proponer una alternativa motivada.

  • Compatibilidad con otros permisos: Este derecho es compatible con el disfrute de permisos previstos por motivos de conciliación.

Además, se mantiene la posibilidad de incluir el teletrabajo dentro de las adaptaciones solicitadas.

Este nuevo permiso, introducido mediante el RD-Ley 8/2024 tras los efectos de la DANA en Valencia, regula la ausencia laboral en situaciones excepcionales relacionadas con fenómenos meteorológicos o catástrofes.

Detalles del permiso

Duración inicial

Hasta cuatro días cuando sea imposible acceder al lugar de trabajo o transitar por las vías necesarias debido a recomendaciones, restricciones o prohibiciones de las autoridades, o ante un riesgo grave e inminente, incluyendo catástrofes naturales o fenómenos meteorológicos adversos.

Prolongación

Una vez transcurridos los cuatro días, el permiso podrá extenderse mientras persistan las circunstancias justificativas, sin perjuicio de que la empresa aplique medidas como la suspensión del contrato o una reducción de jornada por fuerza mayor, según lo previsto en el artículo 47.6 del Estatuto de los Trabajadores.

Teletrabajo como alternativa

Se contempla la posibilidad de trabajar a distancia si la actividad laboral lo permite y las redes de comunicación están en condiciones. En este caso, la empresa deberá garantizar el cumplimiento de las obligaciones formales y materiales previstas en la Ley 10/2021, especialmente en lo referente a proporcionar los medios, equipos y herramientas necesarios para el teletrabajo.

Este permiso refuerza la protección de los trabajadores frente a situaciones excepcionales, asegurando su bienestar y adaptabilidad ante circunstancias imprevistas.

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